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Definiciones de Liderazgo

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Durante la búsqueda en la red de una definición de Liderazgo me encontré con                                  las siguientes, que me parecieron las mejores que se pueden encontrar                                                                      googleando la palabra “Liderazgo”:

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El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como Otras definiciones son: -“El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas u objetivos.

* El liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra “organización” para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
De tal definición surgen los dos campos fundamentales de liderazgo:

1) El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organización.
2) El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos.

John P. Kotter, en su excelente obra “The leadership factor” (1988), dice que el liderazgo se caracteriza por lo siguiente:

1) Concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevar a cabo la visión.
2) Lograr un “network” cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visión en realidad.

 

* Como definición, tenemos que el liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

 

* El liderazgo puede ser definido de muchas maneras:

Como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas de grupo. Se debe estimular a las personas para que desarrollen no solo la disposición para trabajar sino también el deseo de hacerlo con celo y confianza. Los líderes ayudan al grupo a lograr sus objetivos mediante la utilización máxima de sus capacidades. No se quedan detrás del grupo empujándolo o estimulándolo, sino al frente del mismo. Facilitando su avance e inspirándolo para lograr las metas organizaciones.

Como la influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos, de ahí que podemos decir que el liderazgo es encarado como un fenómeno social que ocurre exclusivamente en grupos sociales.

Ahora bien, el liderazgo debe estar en función de las relaciones entre las personas en una determinada estructura social  organizacional, y no en función de una serie de características individuales.

El liderazgo puede ser entendido de dos modos:

El concepto de liderazgo como una cualidad personal (combinación especial de características personales que hacen de un individuo un líder).

El concepto de liderazgo como función (como consecuencia de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa). Esto abarcaría la variable entorno-oportunidad que existe en el liderazgo, es decir, que el ejercicio del liderazgo está condicionado a la oportunidad o entorno para que actúe como tal.

* El concepto de liderazgo a nivel organizacional como todo en administración, se encuentra en permanente desarrollo y en si mismo el liderazgo, “es desarrollo”, pudiendo conceptualizarlo como;

“La capacidad o habilidad que orienta el camino a seguir, a través de la estimulación por su influencia de todas las áreas que conforman un sistema organizacional, potenciando al máximo cada una de ellas, logrando a través de la creatividad el incremento de la productividad, traducida en la satisfacción de necesidades, con el fin de alcanzar los objetivos generales de la empresa”.

Según John C. Maxwell establece que el liderazgo representa la facultad de mejorar a las personas de un área, a través de la guía u orientación de un líder, que define como aquel que tiene esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades.

FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender cuando diseñen la estructura de su organización: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del control, centralización y descentralización y formalización.

El cuadro siguiente resume a que se refiere cada punto:

Preguntas clave sobre el diseño, y las respuestas para diseñar la estructura organizacional apropiada.

La pregunta clave La respuesta la da
  1. ¿En que grado están subdivididas las actividades en tareas separadas?
Especialización del trabajo
  1. ¿Sobre que base se agruparan los trabajos?
Departamentalización
  1. ¿A quién reportan los individuos y grupos?
Cadena de mando
  1. ¿A cuantos individuos se puede dirigir con eficiencia y eficacia un gerente?
Extensión del contrato
  1. ¿Dónde se toman las decisiones?
Centralización y descentralización
  1. ¿En que grado habrá reglas y regulaciones para dirigir a empleados y directivos?
 Formalización

La estructura de una empresa es muy importante para entender su funcionamiento. Actualmente existen tres diseños organizacionales que son los más comunes que están en uso:

La estructura simple se caracteriza mas por lo que no es que por lo que si es. No es elaborada. Tiene un grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización.  La estructura simple  es una organización “plana”; por lo general solo tiene dos o tres niveles verticales, un cuerpo laxo de trabajadores, y un individuo en quien se centraliza la autoridad para la toma de decisiones.

La burocracia se caracteriza por tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados en departamentos por función, autoridad centralizada, extensiones de control angostas, y toma  de decisiones que sigue la cadena de mando.

Y por ultimo la Estructura matricial, se encuentra en las agencias de publicidad, empresas aeroespaciales, laboratorios de investigación y desarrollo, compañías de construcción, hospitales, instituciones de gobierno, universidades, empresas de consultoría en administración y compañías de entretenimiento.

La fortaleza de la departamentalización por funciones estriba en que reúne a los especialistas, lo que minimiza el número necesario al mismo tiempo que permite agrupar y compartir recursos especializados para varios productos. Su desventaja principal es la dificultad de coordinar las tareas de diversos especialistas de cada función de modo que sus actividades se terminen a tiempo y dentro del presupuesto. Por otro lado, la departamentalización por producto tiene exactamente los beneficios y desventajas contrarios. Facilita la coordinación entre especialista para terminar a tiempo y con el cumplimiento de los objetivos del presupuesto. Además, asigna responsabilidades claras para todas las actividades relacionadas con un producto, pero con la duplicación de actividades y costos.  La matriz intenta obtener las fortalezas de cada enfoque mientras trata de evitar sus debilidades.

La característica estructural mas obvia de la matriz es que rompe el concepto de unidad de mando. Los empleados en la matriz tienen dos jefes: sus  gerentes de departamento según la función y aquellos según el producto. Por tanto, la matriz tiene una cadena de mando dual.

Actualmente, con el avance tecnológico  tenemos nuevas opciones de diseño. La organización virtual (en ocasiones también llamada organización en red o modular), en términos estructurales es muy centralizada con poca o ninguna departamentalización.

La estructura de una organización es un medio para ayudar a la administración a alcanzar sus objetivos. Una estrategia de innovación no es solo para hacer cambios sencillos o cosméticos a otras anteriores, si no para tener innovaciones significativas y únicas.

Una buena estructura organizacional siempre va de la mano con un líder enfocado al logro, como lo fue Jack Welch, antiguo director general de General Electric, quien acuño el termino organización sin fronteras para describir su idea de aquello en que quería que se convirtiera GE.

Banamex cambio su estructura organizacional hace un par de años como  estrategia para fortalecer y ampliar sus negocios en el país, ésto es una de las opciones que tiene una organización para tratar de ser mas eficiente.

Bibliografia:

 Robins y Judge.(2009).Comportamiento Organizacinal .México: Pearson.

Conflicto y negociacion

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Conflicto y negociación.

La negociación y el manejo de conflictos dentro de las organizaciones, son una parte fundamental dentro de toda organización ya que de estos procesos depende muchas veces el éxito de una empresa, por ello es importante compensar definiendo estos dos términos.

El conflicto se define como “Proceso que inicia cuando una parte percibe que otra la a afectado de manera negativa, o esta apunto de afectar de manera negativa alguno de sus intereses” (Robbints, Judge, 2009).

En cuanto al el término negociar hace referencia “Proceso mediante el cual dos partes o mas interactúan, cambian bienes o servicios y tratan de convenir un tipo de cambio para ello” (Robbints, Judge, 2009).

Una vez definidos los términos comenzare a explicar más a fondo cada uno de estos términos, comenzado con la idea tradicional de lo que es un conflicto y esta refiere a “La idea de que todo conflicto es malo y se debe evitar” (Robbints, Judge, 2009).Para poder comprender mejor este término es necesario que se tenga en cuenta cual es la posición de las relaciones humanas ante el conflicto la cual refiere a la “Idea de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo” (Robbints, Judge, 2009). Sin embargo hay una última posición muy importante que se debe de tomar en cuenta dentro de una organización, esta es la posición interactiva ante el conflicto la cual refiera a “La idea de que el conflicto no solo es una fuerza positiva en un grupo sino que es imprescindible para que el grupo se desempeñe bien” (Robbins, Judge, 2009). Para poder apreciar mejor como son los conflictos debemos de diferenciar al conflicto funcional y al conflicto disfuncional el primero refiere a “Conflicto que se refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento” (Robbints, Judge, 2009). Mientras que el segundo refiere a “Conflicto que entorpece el rendimiento del grupo” (Robbints, Judge, 2009).Finalmente podemos decir que el conflicto es un proceso muy importante que se desarrolla en cinco etapas que son la posible oposición o incompatibilidad, conocimiento y personalización, intenciones, conductas y resultados.

En cuanto a la negociación es necesario conocer a la negociación distributiva la cual es la “Negociación que pretende una o varios arreglos para encontrar una solución para ganar, ganar” (Robbints, Judge, 2009). Con esto también es importante mencionar que dentro de una negociación existe un mediador, arbitro, conciliador y consultor como negociador.

Para mejor comprencion del tema pude consultar el siguiente articulo periodistico.

 

Bibliografia: Robins y Judge.(2009).Comportamiento Organizacinal .México: Pearson.

TEMAS CONTEMPORANEOS DE LIDERAZGO

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Líderes del siglo XXI

La contextualización tiene importancia especial para un aspecto de liderazgo ignorado por las teorías tradicionales: la capacidad que tiene el líder para inspirar a otros a fin de que actúen más allá de sus intereses personales e inmediatos.

Existen dos teorías contemporáneas de liderazgo, una considera a los líderes como individuos que inspiran a sus seguidores por medio de palabras, ideas, y comportamientos. Estas teorías son las de los liderazgos carismático y transformacional.

LIDERAZGO CARISMATICO

John F.  Kenedy, Mary Kay Ash (fundadora de Mary Kay cosmetics)  y Steve Jobs (fundador de Apple computer) son individuos que se mencionan con frecuencia como ejemplos de líderes carismáticos, pero ¿Qué es el liderazgo carismático? Max Weber, sociólogo, definió el carisma ( de la palabra griega que significa “regalo”) como “cierta cualidad de la personalidad de un individuo, por virtud de la cual él o ella permanecen aparte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades supernaturales, supe humanos o, al menos, poderes específicos excepcionales …”.

De acuerdo de la teoría del liderazgo carismático de House, los seguidores hacen atribuciones de aptitudes heroicas o extraordinarias para el liderazgo.

Las investigaciones sugieren que la personalidad también se relaciona con el liderazgo carismático, pues los líderes de este tipo son extrovertidos, confían en sí mismos y están orientados al logro.

Aunque una pequeña minoría piensa que el carisma se hereda y por tanto no puede aprenderse, la mayoría de los expertos creen que también es posible capacitar a los individuos para que tengan comportamientos carismáticos y así disfruten de los beneficios que tiene el que los consideren “líderes carismáticos”.

Un grupo de autores propone que una persona aprende a ser carismática con un proceso de tres etapas. En primer lugar, un individuo necesita desarrollar el aura del carisma al verse optimista; usar la pasión como catalizador para generar entusiasmo y comunicarse con todo el cuerpo, no solo con palabras. En segundo lugar, un individuo atrae a los demás al crear una atmosfera que los inspira a seguirlo. Y en tercero, el individuo saca el potencial de sus seguidores apelando a sus seguidores.

¿Cómo influyen en sus seguidores los líderes carismáticos?

La evidencia sugiere un proceso de cuatro etapas. Comienza con la articulación que hace el líder de una visión atractiva. Una visión es una estrategia de largo plazo acerca de cómo alcanzar una meta o metas. Esta visión proporciona un sentido de continuidad para los seguidores al vincular el presente con un futuro mejor para la organización.

Una visión está incompleta a menos que la acompañe un enunciado de visión. Un enunciado de visión es la articulación formal de la visión o misión de una organización. Los líderes carismáticos utilizan enunciados de visión para “imprimir” en sus seguidores una meta y propósito amplio; el líder comunica expectativas de alto desempeño y expresa confianza en que sus seguidores las satisfarán, lo que mejora su autoestima y confianza en sí mismos.

A continuación el líder transmite con palabras y acciones un conjunto nuevo de valores y con su comportamiento da el ejemplo que sus seguidores imitaran.

Por último, el líder carismático induce emociones y con frecuencia adopta un comportamiento no convencional para demostrar valentía y convicción respecto de su visión. Hay un contagio emocional en el liderazgo carismático por el que los seguidores “atrapan” las emociones que su líder les envía.

“Una visión tiene un imaginario claro y seductor que ofrece una manera innovadora de mejorar, reconoce y se apega a las tradiciones y conecta con acciones que la gente puede realizar para cambiar. La visión apela a las emociones y energía de las personas. Si se articula con propiedad,  una visión genera el entusiasmo que muestra la gente en eventos deportivos y otras actividades recreativas, y lleva esa energía y compromiso al lugar de trabajo”.

¿Cuáles son algunos ejemplos de visiones?

“Sueña en grande, y grandes cosas ocurrirán”

La visión última de Mary Kay Ash de hacer de las mujeres empresarias que vendieran productos y mejoraran su autoimagen, dio ímpetu a su compañía de cosméticos.

¿El liderazgo carismático eficaz depende de la situación? Hay un cuerpo creciente de investigaciones que muestran correlaciones impresionantes entre el liderazgo carismático, el alto rendimiento y la satisfacción de los seguidores. Las personas que laboran para líderes carismáticos están motivadas para hacer un esfuerzo mayor en el trabajo y, debido a que su líder les agrada y lo respetan, expresan una satisfacción más grande.

El carisma parece tener más éxito cuando la tarea de los seguidores tiene un componente ideológico o cuando el ambiente involucra un grado alto de tensión e incertidumbre. Así que aun cuando hay individuos que tengan personalidad inspiradora, es más difícil utilizar sus cualidades de liderazgo carismático en puestos administrativos de bajo nivel.

Por último, el liderazgo carismático influye más en ciertos seguidores que en otros. Mas en general, ciertos tipos de personalidad son más susceptibles al liderazgo por carisma; considere la autoestima: si un individuo carece de ella y duda de su bienestar, es más probable que absorba la dirección de un líder que establezca su propia manera de avanzar o pensar.

Desafortunadamente, los líderes carismáticos que piensan que la vida no los merece no necesariamente actúan en el mejor interés de sus organizaciones. Muchos de ellos usan su poder para transformar sus compañías a su imagen y semejanza

En el peor de los casos, los peligros de ese carisma impulsado por el ego son los líderes que permiten que su interés y metas personales se impongan al de la organización. Intolerantes ante las críticas, se rodean de personas que solo dicen si, que reciben recompensas por agradarles y crean un clima en que la gente tiene miedo de cuestionar o desafiar al “rey” o “reina” cuando piensan que está cometiendo un error.

No queremos sugerir que el liderazgo carismático sea ineficaz. El punto es que un líder con carisma no siempre es la respuesta, algunos líderes carismáticos, como Hitler, tienen demasiado éxito en convencer a sus seguidores para que vayan tras una visión desastrosa.

Una vez vista esta visión del liderazgo abría que contrastarla con la realidad ya que muchas veces son muy diferentes las cosas como podemos ver en este ejemplo de la elección de dirigentes para ser los nuevos líderes de un cargo están con carencia de ciertas características ya mencionadas, pero para que usted pueda comprender mejor esto le presento el artículo periodístico.

Liderazgo transformacional

Otra corriente de investigación se centra en diferenciar a los líderes transformacionales de los transaccionales; por ejemplo, los estudios de Ohio State, el modelo de Fiedler y la teoría del camino-meta, se refieren a los líderes transaccionales. Esa clase de líderes guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas al aclarar los requerimientos del rol y la tarea. Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que trasciendan sus intereses propios por el bien de la organización, y son capaces de tener en ellos un efecto profundo y extraordinario.

Ellos atienden las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales; cambian la visión de estos respecto de problemas viejos al ayudarlos a que los vean en una forma nueva; y son capaces de emocionar, atraer e inspirar a quienes dirigen para que hagan un esfuerzo adicional a fin de lograr las metas del grupo.

Los liderazgos transaccional y transformacional no deben considerarse enfoque opuestos para lograr que las cosas se hagan, sino que se complementan el uno al otro, pero eso no significa que tengan la misma importancia.

Son impresionantes las evidencias que dan apoyo a la superioridad del liderazgo transformacional sobre el transaccional. En resumen, las evidencias en general indican que el liderazgo transformacional tiene correlación más intensa que el transaccional de los empleados. Como el carisma, parece que el liderazgo transformacional se puede aprender.

Hay cierto debate acerca de si son lo mismo el liderazgo transformacional y el carismático. Aunque mucho investigadores piensan que el liderazgo transformacional es más amplio que el carismático, los estudios demuestran que en realidad un líder muy transformacional también tiene mucho carisma. Por tanto, las mediciones del liderazgo por carisma y transformacional son, en la práctica casi equivalente.

Liderazgo autentico: la ética y la confianza son el fundamento del liderazgo.

Los líderes auténticos saben quiénes son, lo que creen y valoran, y actúan abiertamente y de buena fe con base en esos valore y creencias. Sus seguidores los consideran personas éticas, por tanto, la primera cualidad que produce el liderazgo autentico es la confianza. Los líderes autenticos comparten información, estimulan la comunicación abierta, y siguen sus ideales. El resultado: la gente tiene fe en los líderes  auténticos.

Debido a que el concepto es tan resiente, no hay muchas investigaciones sobre el pensar acerca del liderazgo autentico. Sin embargo, creemos que es una forma prometedora de pensar acerca de la ética y la confianza en el liderazgo porque se centra en aspectos de la moral de ser un líder.

La ética y el liderazgo.

Es sorprendente que el tema de la ética y el liderazgo haya recibido tan poca atención. Una razón tal vez sea el descubrimiento que han hecho los biógrafos de que muchos de nuestros líderes del pasado-como Martin Luther King, entre otros cometieron faltas de ética.

Los líderes transformacionales han sido descritos por una autoridad como personas que aprecian la virtud moral cuando intentan cambiar las actitudes y comportamientos de sus seguidores. Así mismo, el carisma tiene un componente de ética, pues los líderes faltos de ella tal vez utilicen su carisma para aumentar su poder sobre sus seguidores, para dirigirlos hacia sus fines personales. Se considera que los líderes éticos usan su carisma en forma socialmente constructiva para servir a otros.

Es necesario que la eficacia del liderazgo considere los medios que usa un líder para tratar de alcanzar su metas, así como el contenido de estas. Recientemente, la idea del liderazgo carismático socializado-el liderazgo que transmite valores centrados en los demás versus en sí mismo, por líderes que son modelos de conducta ética.

El liderazgo no está libre de valores. Antes de juzgar si un líder es eficaz se deben considerar tanto los medios que uso para alcanzar sus metas como el contenido moral de estas.

La confianza es una expectativa positiva de que otra persona no actúa de manera oportunista: con palabras, acciones o decisiones. Se han identificado 5 dimensiones clave que subyacen al concepto de confianza: integridad, competencia, consistencia, lealtad y apertura.

La confianza es el principal atributo que se asocia con el liderazgo; y cuando esta se pierde hay efectos adversos serios en el desempeño de un grupo. En las relaciones organizacionales hay 3 tipos de confianza, según se base en: la disuasión, el conocimiento y la identificación.

Las relaciones más frágiles se apoyan en la confianza basada en la disuasión. Una violación o inconsistencia destruye la relación. Esta forma de confianza se basa en el miedo o castigo si se viola la confianza. Los individuos con este tipo de relación hacen lo que dicen porque temen las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones.

La mayoría de las relaciones organizacionales tienen sus raíces en la confianza basad en el conocimiento; la confianza se basa en lo predecible del comportamiento que provienen de una historia de interacciones.

El nivel más alto de confianza se alcanza cuando hay un contacto emocional entre las partes, pues eso permite que una de ellas actúe como agente de la otra y la sustituya en las transacciones interpersonales. Esto se denomina confianza basada en la identificación. La confianza existe porque los participantes entienden las intenciones del otro, aprecian sus actos y lo que desean.

La desconfianza destruye la confianza.

Las personas que confían lo demuestran con el incremento de su apertura hacia los demás, revelan información relevante y expresan su verdaderas intenciones. Quienes no confían no son recíprocos. Ocultan la información y actúan de manera oportunista para sacar ventaja de otros.

Del mismo modo en que la desconfianza destruye la confianza, demostrar que se confía en los demás tiende a aumentar la reciprocidad. Si bien no pueden decirse que la confianza necesariamente incrementa la productividad, aunque por lo general si lo hace, la desconfianza casi siempre la reduce.

¿es posible que las personas se dirijan así mismas?

Cada vez más investigaciones sugieren que sí. Quienes proponen el autoliderazgo plantean que hay un conjunto de procesos por los que los individuos controlan su propio comportamiento. Las suposiciones tras el liderazgo de sí mismo son que las personas son responsables, capaces y pueden ejercer su iniciativa sin restricciones externas de jefes, reglas o regulaciones.

Para hacer eficaz en el autoliderazgo es recomendable lo siguiente:

  1. Construye su propio organigrama mental horizontal, más que vertical.
  2. Céntrese en la influencia y no en el control.
  3. No espere el momento adecuado para hacer algo; cree sus oportunidades en lugar de esperarlas.

¿Cómo dirigiría a las personas que están físicamente lejos de usted y con quienes las interacciones se reducen a las comunicaciones digitales escritas?

Si el liderazgo es importante para inspirar y motivar a los empleados dispersos, necesitamos ofrecer algunos lineamientos de cómo funciona el liderazgo en este contexto. No obstante, hay que recordar que hay pocas investigaciones sobre el tema.

En las comunicaciones cara a cara, las palabras ásperas se suavizan con actos no verbales, por ejemplo, disminuyen la explosión que hay tras palabras tales como decepcionado, insatisfactorio, inadecuado o debajo de las expectativas.

La estructura de las palabras en la comunicaciones digital también tiene e poder de motivar o desmotivar al receptor. El gerente que envíe de forma inadvertida su mensaje con frases cortas y en mayúsculas, tendrá una respuesta muy diferente que si lo hubiera enviado con oraciones completas y letras mayúsculas y minúsculas.

Incluso es posible que los líderes transmitan su carisma por medio de la palabra escrita. Pero para hacer sentir en forma eficaz el liderazgo en línea, los gerentes deben reconocer que tienen que elegir las palabras, la estructura, el tono y el estilo de sus comunicaciones digitales. Los líderes en línea eficaces necesitan desarrollar la capacidad de descifrar los componentes emocionales de los mensajes.

La comunicación en red es un canal poderoso, y cuando se utiliza, en forma apropiada construye y mejora la eficacia del liderazgo del individuo. Además, los líderes en línea se enfrentan a desafíos únicos, el mayor de los cuales parece ser la generación y mantenimiento de confianza, y las negociaciones en línea también se ven obstaculizados debido a que las partes expresan niveles menores de confianza. En este “mundo nuevo” de la comunicación, es probable que la facilidad de escritura se convierta en una extensión de las aptitudes interpersonales.

Selección de líderes.

Todo el proceso por el que pasan las organizaciones para cubrir los puestos directivos en esencia es un ejercicio para identificar individuos que serán líderes eficaces.

Se pueden usar pruebas de personalidad para buscar las características asociadas con el liderazgo: extroversión, responsabilidad y apertura a la experiencia. Además se puede evaluar la inteligencia emocional de los candidatos. Dada la importancia de las aptitudes  sociales para la eficacia gerencial, los candidatos con mucha IE deben tener cierta ventaja, en especial en situaciones en que se requiere liderazgo transformacional.

Las organizaciones en su conjunto gastan miles de millones de dólares, yenes y euros en capacitación y desarrollo de su liderazgo. Hay evidencias que sugieren que la capacitación conductista a través de ejercicios de modelación incrementa la capacidad del individuo para mostrar cualidades de liderazgo carismático. Hay razones para creer que ciertos tipos de éste funcionan mejor en unas culturas que otras.

Las organizaciones buscan cada vez más gerentes que tengan cualidades de liderazgo transformacional. El atributo “liderazgo” se da a personas que son inteligentes, amigables, aptos en lo verbal, etc. Muchos individuos con potencial de liderazgo mejoran sus aptitudes por medio de cursos formales, talleres, responsabilidades en puestos rotatorio, entrenamiento y función de mentor.

BIBLIOGRAFIA

Robins y Judge.(2009).Comportamiento Organizacinal .México: Pearson.

Fundamentos Básicos de Liderazgo

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¿Qué es liderazgo?

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Dentro de una organización podemos encontrar dos términos que se confunden con frecuencia, el liderazgo y la administración.  Entendemos la  buena administración trabaja con la complejidad, genera orden y consistencia al establecer planes formales, diseñar estructuras rígidas para la organización y vigilar los resultados en relación con los planes. A diferencia, el liderazgo se refiere a tratar con el cambio.

Se define liderazgo como la aptitud de influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización. Sin embargo, no todos los líderes son directivos, ni tampoco para ese efecto, todos los directivos son líderes, es decir la capacidad  de influir que se da en forma independiente de la estructura formal de la organización- con frecuencia es tan importante o más, que la influencia formal. En otras palabras, los líderes se dan desde el interior de un grupo o bien por la designación formal para dirigirlo.

A través de la historia los lideres fuertes: Buda, Napoleón, Reagan, etc, han sido descritos en términos de sus características y de esto es que han surgido teorías que tratan de identificar las características de los líderes.

Las teorías basadas en las características del liderazgo diferencian a quienes son líderes de quienes ni lo son  al centrarse en las cualidades y características personales. El cofundador de Apple, Steve Jobs y el presidente de American Express, Ken Chenault, entre otros, son reconocidos como líderes y se les describe en términos como carismático, entusiasta, valiente.

Por ejemplo, una revisión hecha a finales de la década de 1970 de 20 estudios diferentes identifico caso 80 rasgos del liderazgo, pero solo cinco de ellos eran comunes a cuatro o cinco de las investigaciones. Se encontró que la extroversión es el rasgo más importante de los líderes eficientes.  Esto no sorprende demasiado, ya que las personas sociables  y dominantes tienen mucha seguridad en sí mismos cuando se encuentran en situaciones de grupo.

Estudios más recientes indican que otra característica que señala un liderazgo efectivo es la inteligencia emocional (IE). Un componente fundamental de la IE es la Empatía. Los líderes empáticos sienten las necesidades de las demás, escuchan lo que dicen sus seguidores ( y lo que no dicen), y son capaces de leer las reacciones de otros.

Con base en descubrimientos más recientes se extraen dos conclusiones: la primera es que las características predicen el liderazgo; y la segunda las características son el mejor indicador para la emergencia de líderes y la apariencia del liderazgo que para distinguir entre los líderes eficaces y los ineficaces. El hecho de que una persona posea las características y que otra persona la considere líder, no significa necesariamente que el líder tenga éxito en el logro de metas de su grupo.

Los fracasos de los primeros estudios sobre las características llevaron a los investigadores a preguntarse si había algo único en la forma en que se comportaban los líderes eficaces.

La más exhaustiva de las teorías conductistas se originó en las investigaciones que comenzaron en la Ohio State University a finales de la década de 1940. Restringieron la lista a dos categorías que agrupaban sustancialmente la mayor parte de liderazgo.

A estas dos dimensiones las llamaron estructura de iniciación, se refiere al  grado en que es probable que un líder defina y estructure su rol y el de sus subordinados en busca del logro de las metas; y consideración se refiere al grado en que es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y tome en cuenta sus sentimientos.

Aproximadamente, al mismo tiempo, el grupo de Michigan también llego a dos dimensiones del comportamiento del liderazgo, que denominaron orientado al empleado y orientado a la tarea. Los líderes que estaban orientados al empleado fueron descritos como personas que hacían énfasis en las relaciones interpersonales, tenían interés personal en las necesidades de sus empleados y aceptaban las diferencias individuales de los miembros. En cambio los líderes orientados a la tarea solían poner énfasis en los aspectos técnicos o de la tarea o de los deberes del puesto: su preocupación principal era cumplir con las tareas del grupo y los miembros de este eran los medios para ese fin.

El liderazgo orientado al empleado es similar a la consideración, y el orientado a la tarea es similar a la estructura de iniciación. En realidad la mayor parte de investigaciones sobre liderazgo utilizan estos términos como sinónimos.

A juzgar por las evidencias, los líderes que tienen ciertas características y muestran comportamientos de consideración y estructurados, parecen ser más eficaces. Si bien las teorías basadas en las características y las conductistas son importantes para determinar la eficiencia o ineficiencia de los líderes, no garantizan el éxito de esto, ya que el contexto también es importante.

Algunos enfoques para definir las variables clave situacionales han demostrado tener más éxito que otros, y como resultado gozan de más reconocimiento que otros.  Estudiaremos cinco de estos: el modelo de Fedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, la teoría del intercambio líder-miembro, y los modelos camino-meta.

El modelo de contingencia de Fedler propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control a este.

Fedler identifico tres dimensiones de contingencia que, afirma, definen los factores situacionales clave que determinan la eficacia del liderazgo. Estas son:

  1. Relaciones líder-miembro: grado de confianza en si mismo, confiabilidad y respeto que los miembros tienen en su líder.
  2. Estructura de la tarea: grado en que se definen procedimientos para los deberes del puesto (es decir, si está estructurado o no).
  3. Poder del puesto: grado de influencia que líder tiene sobre las variables de poder como contratación, despido, disciplina y ascensos y aumentos de salario.

Más recientemente, Fiedler y un asociado, Joe Garcia, revisaron la teoría original del pionero. En su refinamiento que llamaron la teoría del recurso cognitivo, se centraron en el rol del estrés como calificación de lo favorable de la situación y el modo en que la inteligencia y la experiencia de un líder influirán en su reacción ante el estrés .Es difícil para los lideres pensar con lógica y en forma analítica cuando están sujetos a estrés.

En situaciones de mucho estrés la inteligencia es de poca ayuda porque el líder tiene demasiadas restricciones en lo cognitivo como para hacer buen uso de ella. De manera similar, si un líder no es directivo, la inteligencia es de poca ayuda porque tiene miedo de usarla para decir a las personas lo que hay que hacer.

Para poder ejemplificar toda esta primera parte tratada sobre el liderazgo es preciso menciona sobre de los hechos que hoy en día ocurren en el mundo, para esto podemos aludir a  de un artículo periodístico.

Teoría situacional de Hersey y Blanchard

Hersey y Ken Blanchard desarrollaron un modelo que tiene muchos seguidores entre los especialistas en desarrollo gerencial. Este modelo, ha sido incorporado a los programas de capacitación para el liderazgo en más de 400 de las 500 compañías de la revista Fortune.

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se centra en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra por medio de la selección del estilo de liderazgo correcto, el cual, es contingente al nivel de la disponibilidad de los seguidores, la eficacia depende de los seguidores.

El termino disponibilidad, según lo define Hersey y Blanchard, se refiere al grado en que las personas tienen la aptitud y están dispuestas para cumplir una tarea específica.

La TLS considera la relación líder-seguidor como análogo a la que existe entre un padre y su hijo. Así como los padres necesitan renunciar al control conforme un hijo se hace más maduro y responsable, los líderes también lo deben hacer.

El comportamiento más eficaz depende de la aptitud y motivación del seguidor, por lo que la TLS dice que si este es incapaz y no está dispuesto a realizar una tarea, el líder necesita darle instrucciones específicas; si los seguidores son incapaces pero están dispuestos el líder necesita desplegar mucha orientación a la relación para hacer que ellos “compren los deseos del líder”; si los seguidores son capaces y no están dispuestos, el líder necesita utilizar un estilo participativo y de apoyo; si el empleado es tanto capaz como dispuesto , el líder no necesita hacer mucho.

Teoría del camino-meta

La esencia de la teoría del camino-meta es que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores información, apoyo u otros recursos necesarios para que logren sus metas.

House  identifico cuatro comportamientos de los líderes. El directivo hace saber a sus seguidores lo que se espera de ellos, programa el trabajo por hacer y proporciona guías específicas acerca de cómo cumplir las tareas. El líder apoyador es amistoso y se preocupa por las necesidades de sus seguidores. El líder participativo consulta con sus seguidores y usa sus sugerencias antes de tomar una decisión. El líder orientado al logro establece metas difíciles y espera que sus seguidores se desempeñen a su máximo nivel. Al contrario de Fiedler, House supone que los líderes son flexibles y que el líder muestra cualquiera de dichos comportamientos, o todos, en función de la situación.

La teoría del intercambio líder-miembro plantea que debido a las presiones de tiempo los líderes establecen una relación especial con un grupo pequeño de sus seguidores. Estos individuos constituyen un grupo interno: se confía en ellos, tienen una cantidad desproporcionada del líder y es probable que reciban privilegios especiales.

No está clara la forma precisa en que el líder escoge quien queda dentro del grupo selecto, pero hay evidencias que indican que el líder tiende a escoger a los miembros del grupo interior debido a que tienen características de actitud y personalidad que son similares a las de él, o un nivel mayor de competencia que los miembros del grupo exterior.

La mayor parte de las investigaciones de las teorías sobre liderazgo han sido realizadas en países de habla inglesa, por lo que se sabe muy poco sobre la forma en que la cultura podría cuestionar su validez, en particular en el oriente.

Esto quiere decir que este campo de investigación aguarda a ser explorado por nosotros.

BIBLIOGRAFIA

Robins y Judge.(2009).Comportamiento Organizacinal .México: Pearson.

Comunicación en las Organizaciones

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¿Como nos comunicamos?

Básicamente logramos esto mediante tres componentes un emisor, un canal y un receptor aunque para esto hay implicaciones mayores, pero empezaremos destacado que hay canales formales e informales los primeros refieren a las formas estipuladas por la organización, mientras que las segundas se refieren a los canales espontáneos. La comunicación puede ser también de arriba abajo, es decir del jefe a los subordinados, de forma inversa (de abajo hacia arriba) o de forma horizontal, también es importante destacar que dentro de los canales no formales puede ocurrir el fenómeno social conocido como rumor el cual definiremos como ” La red de comunicación no formal dentro de la empresa” (Robbints Judge, 2009).

Otro punto importante a tratar en cuanto a la comunicación es el tipo de canal que se utiliza conocemos muchos tipos de canales como lo es el teléfono  los memorandos, de forma impersonal, atreves del correo electrónico, vídeo conferencias, blogs, mensajería instantánea, etc. Todos con sus respectivas ventajas y desventajas ocasionadas por el ruido, es decir la dificultad ocasionada para codificar el mensaje, por parte del transmisor.

 Finalmente podemos decir que la comunicación implica la administración del conocimiento la cual la podemos entender como “Proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de una organización de modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento preciso”  (Robbints Judge, 2009).

Ya que hemos hablado de la importancia de la comunicación en las organizaciones cabe también destacar que en nuestra sociedad de hoy en día los proceso de comunicación son más que evidente ya lo vemos en el artículo periodístico en el que se habla sobre el choque del CTM a Peña Nieto por falta de comunicación en los mandos altos y bajos a causa de la reforma laboral.  

Lo más importante en las organizaciones y sociedades de hoy en día para poder funcionar de forma adecuada es la comunicación ya que si ella no sería posible nada y teniendo una mala comunicación no somos capases de llevar a cabo un fin determinado, pero antes de otra cosa es preciso definir a la comunicación la cual es “ La trasferencia y comprensión de un significado” (Robbints Judge, 2009).

 “cuando hablas; procura que tus palabras sean mejores que el silencio.”

(Proverbio Indio)

BIBLIOGRAFÍA:

Robins y Judge. (2009).Comportamiento Organizacional .México: Pearson.

Fundamentos del comportamiento de los grupos

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Todos pertenecemos a varios grupo y por ello es importante destacar su importancia, y definir lo que lo caracteriza, por ello empezare definiendo lo que es un grupo cuya definición es la siguiente “dos o más individuos que interactúan y que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares”, (Robbins, Judge, 2009).

 Esto es algo inherente a todos los grupos, pero ¿todos los grupos son iguales?, y si son diferentes que los diferencia para poder responder a esto hay que decir que existen dos tipos de grupo los formales y los no formales, el primero está estructurado y definido por la estructura de la organización mientras que el segundo no. Sin embargo estos aun se dividen abajan para realizar un trabajo sin en dos, para los grupos formales se divide en grupos de mando y tarea para los primeros los grupo se dirigen por un gerente determinado y para la segunda trabajan para llevar a cabo un trabajo determinado sin fronteras como la del gerente.

Tenemos como ejemplo de los grupo a todas aquellos que forman parte de nuestra realidad social y laboral, esto también incluye a los grupos políticos que constantemente chocan entre si, también podemos saber que, estos cumplen con los requisitos de todo grupo y para saber más de ellos podemos verlo en el siguiente artículo periodístico.

 Para los grupos no formales se divide en grupos de interés y amistosos los primeros tienen un fin en común y los segundos solo tienen características en común.  Los grupos son distintos pero ¿cuál es su origen? , este proceso consta en cinco espatas, la formación, proceso de incertidumbre, tormenta, proceso de conflicto, normalización, proceso de cohesión, desempeño, proceso de funcionalidad, terminación, proceso de preocupación  estos son los pasos de formación de un grupo pero ¿por qué más se caracteriza un grupo?.

 Una parte importante de un grupo es el rol que juega dentro del grupo para lo cual definiremos el rol como “Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en  la unidad social”(Robbins, Judge, 2009).

Pero el rol incluye varias características como que tan identificamos estamos o como percibimos lo que hacen los demás, sin embargo otra característica importante para un grupo son las normas que hay dentó de un grupo a las cuales las podemos definir de las siguiente forma “Estándares aceptables de

Comportamiento que comparten los miembros del grupo. Dicen lo que en ciertas circunstancias se debe esperar y lo que no” (Robbins, Judge, 2009), mientras que el tamaño del grupo también es importante para saber que tan eficaz o eficiente será el grupo. Finalmente tenemos la cohesión  que es ” El grado en que los miembros del grupo se ven atraídos unos con otros y están motivados a permanecer en ese grupo”(Robbins, Judge, 2009).

Para poder ejemplificar mas esta situación de los grupos trasportándolo a la realidad social es atreves de la comprensión de los sucesos cotidianos de hoy en día esto lo vemos en todo momento y lo ejemplifico en el siguiente artículo periodístico.

 Bibliografía:

Robins y Judge.(2009).Comportamiento Organizacional .México: Pearson.

Eros y Ananké

Psicoanálisis trabajando. Las profundidades de la mente y los retos de la productividad organizacional.

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